A sua empresa dá bandeira? — Beia Carvalho — Palestras

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14 de fevereiro de 2018

A sua empresa dá bandeira?

Sua empresa dá bandeira? Tomara!

Estava lendo o artigo de Ivy Leça Diversidade de gênero, como tirar esse objetivo do papel, e pensando que este é um assunto muito recorrente nos posts das redes, nos artigos, e pouco exercitado no mundo real. Você concorda?

Dentro da sigla LGBT (Lésbicas, Gays, Bissexuais e Transexuais), as estatísticas mostram que a inclusão de travestis e transexuais continua sendo um grande desafio para a sociedade

Às vezes, leio artigos que me enchem de orgulho, parece que finalmente encontramos o caminho, o ritmo, o jeitão de fazer com que mulheres, LGBTs, negros, indígenas, PCDs (pessoa com deficiência) e tantos outros usufruam de equiparação de cargos e salarial e de igualdade e oportunidades no tratamento corporativo.

O último estudo sobre a situação das mulheres no mercado de trabalho americano, da LeanIn.Org e McKinsey Women in the Workplace 2017, mostra que nos últimos 30 anos, “apesar delas terem mais títulos universitários que seus colegas, as mulheres são sub-representadas em todos os níveis das organizações”. Pelo 3º ano consecutivo a diversidade de gêneros está entre as prioridades da maioria das organizações. Mas por que o bla bla bla não evolui para ações, que realmente mudem o ambiente de trabalho e o mercado como um todo?

Segundo o mesmo estudo, com 222 empresas (que empregam mais de 12 milhões de pessoas e uma pesquisa qualitativa 70.000 funcionários), uma das razões mais poderosas para este embaço é simples: “quando o assunto é diversidade, temos pontos cegos. E não podemos resolver problemas que não vemos.”

Quais são os pontos cegos na sua empresa?

Explica, mas complica, não é?

Quais são esses pontos cegos? Eles são iguais para todas as empresas? Por que é tão difícil detectá-los? Por que não conseguimos enxergar algo que é tremendamente produtivo para as empresas? Por favor, me ajudem com as perguntas.

No artigo de Ivy, ela diz que “é comprovado que equipes lideradas por uma gestão diversificada têm uma margem operacional 48% maior, e esse ambiente inclusivo impacta positivamente todos os colaboradores”. Péra aí! Não são as empresas que adoram margens maiores?

Clique neste vídeo que mostra alguns achados do estudo da McKinsey. Separei 3 chaves interessantes.

A primeira chave é que nos encantamos demais com os primeiros passos em direção à diversidade nas corporações. Exemplo: já contratamos um número igual de gêneros. Contratamos, pronto! Não era isso que vocês queriam? E aí, ficamos na celebração deste primeiro passo (que deveria ter sido dado há pelos menos 100 anos), enquanto carecemos de construir condições para que a diversidade realmente se instale em todos os níveis, floresça e dê seus frutos de harmonia e produtividade, em prol de um mundo mais equitativo.

A segunda é que celebramos as mudanças, mas não nos detemos nos comportamentos persistentes, duradouros, aqueles não mudam nem a pau. É aí que mora o perigo. É aí que furtivamente se escondem as resistências, os traiçoeiros pontos cegos. Aqueles que os dados deste estudo revelaram.

A última diz respeito a forma como queremos resolver um problema. Para qualquer outro problema que afete a produtividade (para pegar um único ângulo que ressoe em todas as empresas) temos complexas metodologias, trazemos experts internacionais, fazemos workshops. Por que somos tão amadores e negligentes diante deste problemão?

A própria McKinsey revela neste vídeo, que decidiu empregar a forma de diagnosticar outros problemas para resolver este problemão. Recolheu e analisou dados de mais de 12 milhões de funcionários. Entendeu que atacar o problema da diversidade não é algo que se resolva em um único semestre. É multianual. A cada ano de investimento neste quebra-cabeças, se galgam novos patamares, novos níveis de produtividade e de inclusão.

LGBTI: Lésbicas, Gays, Bissexuais, Transgêneros, Interssexual e heterossexual

O que os dados que estavam no ponto cego nos mostram? Um deles me pareceu muito interessante. Sabemos que quando vamos a fundo na desigualdade do mercado para com as mulheres, ainda há um poço mais fundo que são as “mulheres de cor”, como são chamadas nos EUA, que incluem as negras, latinas, hispânicas e asiáticas. Ou seja, a promoção delas está mais para milagre que para a realidade.

Esta é a análise “senso comum”, meio óbvia. Mas ao analisar os dados, como se analisa quando temos um “problema real”, descobriram que quando as mulheres negras americanas deixam a empresa, elas abrem seu próprio negócio. São mais empreendedoras.

Opa! Não é essa a ladainha que ouço do mercado? “Precisamos de colaboradores com espírito empreendedor!”. Okay, então. Será que entendi bem? O mercado faz pouco caso do perfil que mais tem valor para ele no atual momento. OMG!

LGBTI (referente a orientação sexual e identidade de gênero): Lésbicas, Gays, Bissexuais, Transgêneros, Interssexual e heterossexual

Não há milagres, quando “apenas 31% dos homens relatam que seus líderes forneceram orientações sobre como melhorar a atuação em um ambiente com diversidade de gênero”.

Uma das perguntas do artigo que mais gosto é “como incentivar os homens na liderança a abraçarem a diversidade e a igualdade de gênero?”. Acredito piamente que o sucesso na solução deste problemão tem a ver com todos os gêneros juntos dando o melhor de si para resolvê-lo. E não um punhado de minorias isoladas. Os mais de 75% dos CEOs que tornaram a diversidade de gênero uma prioridade em suas empresas tem que mergulhar de corpo e alma, da mesma forma que se envolvem em outros problemas da corporação como tecnologia, câmbio, exportação, treinamento etc.

Mas nem todo mundo é cego, não!

Pelo menos não quando se trata do Financial Times. No final do ano passado, o jornal britânico citou o gaúcho Filipe Roloff, gerente de Customer Success no SAP Labs Latin America – como um dos 50 futuros líderes LGBT mais influentes do mundo. E o fundador do grupo SAP@Pride, Niarchos Pombo, diretor de Diversidade & Inclusão para América Latina e Caribe, como um dos 30 futuros líderes LGBT mais influentes do mundo.

O grupo de Afinidade Pride@SAP no Brasil, conta com apoio de 25% dos funcionários, independentemente de sua orientação sexual ou identidade de gênero. Estima-se que mais de 70% dos membros não sejam LGBT.

Como já falei, acredito nisso: nessa força da diversidade. É através dos olhares diversos que os pontos cegos serão revelados e desmascarados, para que nossos filhos e filhas de todos os gêneros possam viver num mundo mais inclusivo. Um mundo que pensa em toda humanidade e não apenas em alguns.

Incentive sua empresa a dar bandeira!

Filipe Roloff, um dos 50 futuros líderes LGBT mais influentes do mundo (Financial Times)

Quem seguir no LinkedIn sobre o assunto:

Ivy Leça, especialista em conteúdo digital e mídias sociais para SAP:  

Ana Cortat, co-fundadora do Hybrid Colab

Maira Reis, palestrante e jornalista LGBT:

Niarchos Pombo, diretor de Diversidade & Inclusão para SAP América Latina e Caribe

Filipe Roloff, gerente de Customer Success no SAP Labs Latin America

Cecília Marshall, diretora de Marketing para SAP América Latina e Caribe e fundadora do site “Ser Mulher em Tech”

Obs: Por favor, completem a lista com suas indicações.

NOTAS:

* Não sou especialista no assunto, caso tenha tropicado em algum conceito, por favor, comentem. É mais por ignorância, confesso.

Artigo de Ivy Leça  Diversidade de gênero, como tirar esse objetivo do papel:

Artigo McKinsey vários autores, Women in the Workplace 2017:

Artigo de Rafael Romer Como ampliar a diversidade LGBT dentro de uma organização? Canaltech:

Ilustração Baphonico:


Comentários


  1. Obrigada por citar o projeto #SerMulherEmTech #Inspirar #Encantar! Nosso projeto visa incentivar meninas a seguirem a carreira na área de tecnologia, um universo ainda bem masculino. Segundo estatisticas, a principal barreira para termos poucas mulheres em tecnologia é a falta de modelos inspiradores. É por sso que o nosso blog conta histórias de trajetórias de carreira de mulheres fantásticas!

    15 de fevereiro de 2018, 12:12
    By: Cecilia Marshall I Link


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